İkale Sözleşmesi -Bedeli Prime tabi midir ?

kale-söz.-Hukuk-Müt..jpg

 

İKALE SÖZLEŞMESİ VE İKALE BEDELİ NEDİR, SİGORTA PRİMİNE TABİ MİDİR ? 

ÖNEMLİ NOT : Bu yazı  Yaklaşım Dergisinin 2018/Ekim ayı sayısında makale olarak yayımlanmıştır.

1- Giriş:

 “İkale” kelimesi kısaca, bir şeyi ortadan kaldırmak, (bozmak) anlamına gelmektedir.

Hukuki olarak ise; tarafların iradesiyle, mevcut sözleşmenin doğal yollardan sona ermesi beklenmeden ortadan kaldırılmasına ilişkin olarak yeni bir sözleşme düzenlenmesidir.

Bu sözleşme iş hayatında genel olarak, bozma veya fesih sözleşmesi olarak değerlendirilmektedir. Taraflar, şartları kendileri tarafından düzenlenen yeni bir sözleşmeyle mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmaktadır. “İkale sözleşmesi” hukuk pratiğinde genel olarak “sözleşmeyi ortadan kaldırma sözleşmesi” olarak da adlandırılabilmektedir.

Öte yandan bilindiği gibi, İş Kanununda; ihbar tazminatı (madde 17/1), kıdem tazminatı (1475 sayılı Mülga İş Kanununun yürürlükte tutulan 14 üncü maddesi)  iş akdinin haklı nedenle feshi (madde 17-21) gibi iş güvencesini sağlamak amacıyla düzenlenmiş hükümler bulunmaktadır.

An itibarıyla uygulamada olan bir İş sözleşmesinin “bozma yoluyla ortadan kaldırılması” yaklaşımı, doğrudan İş Kanunu kapsamında ele alınması gereken bir konu olduğundan, yapılacak değerlendirmelerde her ne kadar tarafların iradeleriyle ortaya konulan bir bozma ve yeni sözleşme yapma iradesi ortada olsa da, iş güvencesi hükümlerinin ortadan kaldırılmasına yönelik yorumdan kaçınmak, güçlü-güçsüz yaklaşımı dikkate alınarak, işvereni de mağdur etmeden, mümkün olabildiğince işçi yararına yorum ilkesini gözetmek gerekmektedir.

Taraflardan her hangi birinin bozma teklifi (icap) ve kabul yaklaşımı (kabul) iyi niyet kurallarına uygun olmalıdır. Bir işçinin bozma teklifi, iş akdinin feshine gerekçe olamaz, bahane edilemez.

Sözleşme ikale ile (bozma sözleşmesi) sona erdirilmişse işçi,  bu defa 4857 sayılı İş Kanununda bulunan iş güvencesi hükümlerine dayanarak  feshin geçersizliğini iddia edemeyecektir. Sözleşme, tarafların serbest irade beyanları ile sona erdirilmelidir. Ortaya konulan ve yazılı beyana dönüştürülen hükümler, niteliği itibarıyla serbest iradelerin ortaya konduğu bir sözleşmeyi oluşturmaktadır.

İkale beyanı (icap/teklif) işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatların yanı sıra makul menfaatlerin de sağlanması (makul yarar) uygun olur. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmediğinden bahseden içtihatlar bulunmaktadır. Bu içtihatlar, ikale yaklaşımının  değerlendirilmesi sırasında, ikalenin, işçi lehine makul bir yararı da barındırması gerekliliğinden bahsedilmesine vesile olmaktadır.

Yargıtay kararlarının bazılarında; (işçi-işveren ilişkilerinde) sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin olarak “ikale sözleşmesi” nin varlığının tespitine çalışıldığı, ikale sözleşmesi ile yapılan ödemenin de “ikale bedeli” olarak nitelendirildiği, iş akdini sonlandıran işlemin, tek taraflı fesih veya bozma sözleşmesi olup olmadığı değerlendirilerek karar verildiği  görülmektedir.

2- İkale bedeli sigorta primine tabi midir ? (tartışma):

5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde prime esas kazançlar   bir,  bir   sayılmakta  (b)  fıkrasında  ise;  sigorta  priminin  hesabında  dikkate alınmayacak kazançlar bağlamında olmak üzere “Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları (…)”  şeklinde hüküm kurulmuş bulunmaktadır.

Bu hüküm içerisinde konumuzla bağlantılı olan en dikkat çekici ifade; “(…) iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, (…)” ifadesidir. Dolayısıyla tartışmanın, bozma  anlaşması ile ödenmesine karar verilen ve ikale bedeli olarak adlandırılan toplu ödemenin, iş kanunu kavramı  itibarıyla kıdem tazminatı olmadığı nispeten savunulabilse de, iş güvencesi içinde sayılabilecek bazı haklardan vazgeçmeyi de içerdiğinden kıdem tazminatı mahiyetinde toplu bir ödeme olup olmadığını daha dikkatli tartışmak gerekmektedir. Uygulamada bozma sözleşmesi, her ne kadar irade beyanına dayansa da konuya güçlü/güçsüz,  işçi/işveren gerçekliği ayrıca, işverenin de kendi hukuksal menfaatini düşüneceği göz önüne alındığında, bu sözleşmenin işçinin bazı haklarından vazgeçmesi karşılığında gerçekleşeceğini tahmin etmek zor olmasa gerektir.

Dolayısıyla bozma sözleşmesini objektif değerlendirdiğimizde; kavram ve teknik deyim  olarak kıdem tazminatını tam karşılamasa da; kıdem ve ihbar tazminatının işçi tarafından doğal olarak telafi edici unsur olarak gündeme getirileceği ve hatta ek menfaati de (makul yarar)  kapsayacağı kuvvetle muhtemel olduğundan, bu sözleşme gereğince yapılacak  ödemenin (ikale ödemesi), bir tazminat ödemesi olduğu rahatlıkla ifade edilebilir. Ve bu yönüyle prime tabi tutulmaması gerekmektedir diye düşünmekteyiz.

Bununla birlikte bir önemli hususu da atlamamak gerekir.

Uygulamada, işçi de işveren kadar hukuki haklarını korumak isteyecek, çalışması karşılığında hak ettiği ancak, zamanında ödenemeyen özlük haklarını (tamamını veya bir kısmını)  hiç değilse ikale sözleşmesi ile elde etmeyi düşünecek ve bu amaçla çalışma bedellerinin ikale sözleşmesinde yer almasında ısrarcı olacaktır. Karşı yaklaşım ise (muhtemelen) bu kapsamdaki taleplerin ikale bedeli ile telafi edilerek, tazminat tanımlamasına elverecek şekilde ifade edilmesini ve değerlendirilmesini, buna bağlı olarak da prime tabi tutulmamasını, dolayısıyla sigorta priminin işveren hissesi yükünden kurtulmayı  sağlamak olacaktır.

Hukuki ihtilafın başlama noktası buradadır. Çünkü ikale sözleşmesi tabiatı gereği, mevcut bir çalışma ilişkisinin sona erdirilmesi olduğuna göre ancak, sosyal güvenlikle her türlü hak ve yükümlülüklerin yerine getirilmiş olması durumunda yapılacak ödemelerin tazminat niteliğinde olduğunun kabulü mümkündür.

Ancak, aslında hak edilen, ücret niteliğinde olan veya prime esas kazanca dahil edilmesi gereken ödemeler niteliğindeki ödemelerin ikale bedeline veya tazminat tutarına dahil edilmesi; 5510 sayılı Kanunun 92 nci maddesinin; “Kısa ve uzun vadeli sigorta kapsamındaki kişilerin sigortalı ve genel sağlık sigortalısı olması, genel sağlık sigortası kapsamındaki kişilerin ise genel sağlık sigortalısı olması zorunludur. Bu Kanunda yer alan sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak, azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler geçersizdir.” hükmünü amir birinci fıkrası ile  “Sigortalılık, bu Kanunda sayılan sigortalı sayılma şartlarının kaybedilmesi veya ölüm halinde sona erer.” hükmünü içeren üçüncü fıkrası uyarınca, işçinin kendi elinde bile değildir.

Tartışılmaması gereken önemli noktalardan bir diğeri ise; uygulamada karşılaşılması mümkün olan, geçmişte çalışılarak hak edilen, sosyal güvenlik hak ve yükümlülüğünü kapsayan ödemelere ikale bedeli içinde yer verilip verilmediği, sosyal güvenliği ilgilendiren/ilgilendirmeyen ödemelerin irdelenmesi ve varsa bunların belgelerinin Kuruma verilmesinin ve primlerin ödenmesinin  sağlanmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunun “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112 nci maddesinde belirtilen; İş Kanunu ile birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemelerin, kıdem tazminatı sayılacağına ilişkin hüküm gereğince sigorta primine tabi tutulmaması gerekmektedir.

1475 sayılı İş Kanununun (mülga) 14 üncü maddesinde ise; kıdem tazminatının hangi koşullarda ödeneceği, feshin ancak kanunda belirtilen sebeplerle oluşturulduğu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılacağı belirtilmektedir.

Hizmet akdinin ikale sözleşmesi ile sonlandırılması halinde tazminat ödeneceğine ilişkin bir düzenlemeye İş Kanununda yer verilmemiştir. İkale ile işin sonlandırılması halinde işçiye bir tazminat ödenmesi öngörülmekte ise de bu ödeme karşılıklı olarak irade beyanıyla ortaya konan sözleşme gereğince yapılan bir ödemedir. Fesih tek taraflı oluşturulan bir fesih olmadığına göre, işçinin de rızası ile düzenlenen sözleşmenin bir sonucu olarak işçi, sözleşme dışında kalan iş güvencesi haklarını talep edemeyebilecektir. Bununla birlikte sözleşmeye bu ödemelerin de derç edilmesine engel bir durum da yoktur.

3-Sonuç : İkale sözleşmesi ile yapılan ödemenin tazminat mahiyetinde yapılan ödeme olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği, buna bağlı olarak da ikale bedelinin sigorta primine tabi tutulup tutulamayacağı konusunda oluşacak ihtilafların orta vadede yargıyı meşgul edeceği değerlendirilmekte olup, ikale sözleşmelerinde hak ve yükümlülüklerin tereddüde meydan vermeyecek şekilde açık, kolay anlaşılabilir, kişi ve kamu vicdanına uygun düzenlenmesi muhtemel hukuki ihtilaflarının doğmadan ortadan kalkmasını sağlayacaktır. 

4-Öneriler: İkale bedelinin iş güvencesini ortadan kaldırmaya bahane edilemeyeceği, aksi taktirde  hem kamu vicdanı hem de kişi vicdanı bağlamında cezai müeyyidelerin uygulanabileceği unutulmamalıdır.

İşverenler tarafından, işçilerin çalıştırıldıkları süre içinde her türlü kanuni haklarının ödenmiş ve mükellefiyetlerin yerine getirilmiş olmasına rağmen, çalışma sözleşmesinin ikale ile sonlandırılmak istenmesi halinde; düzenlenecek sözleşmede, iş güvenliği hükümlerinin  dikkate alınmasında ve hatta makul yarar yaklaşımının gözetilmesinde, hukuki ihtilaflarda lehte sonuç elde edilmesini teminen yarar bulunmaktadır.

İkale bedelinde sigorta primine tabi olan/olmayan ayrıştırılmasının dikkatlice ve mutlaka yapılması, prime tabi tutulması gereken ödemelere ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmesi icap etmektedir.

İkale bedeli içinde, geçmişte çalışılarak elde edilen ancak süresinde ödenemeyen tutarların kuvvetle muhtemel sigorta primine tabi olması gerektiği hatırdan çıkarılmamalıdır.                                                                                                           27/8/2018

 

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

scroll to top